Afin d’éclaircir le sujet de cet article, nous allons commencer par définir ce qu’est le changement. Il peut à la fois s’agir de nouvelles technologies, de nouveaux cadres légaux, de la mise en place de nouvelles techniques de management, ou d’une réorganisation structurelle de l’entreprise.
Ces changements peuvent remettre en question les relations humaines, les métiers, voire même la culture de l’entreprise et ses conditions de travail. C’est par rapport aux structures que va s’établir notre réflexion.
« Ce n’est pas le changement qui fait peur aux gens, mais l’idée qu’ils s’en font » Sénèque
Cette idée séculaire est dépassée. Bien entendu, de nombreux problèmes apparaissent lorsque l’individu salarié se retrouve confronté à une nouvelle hiérarchie, à de nouvelles missions ou tout simplement à un nouveau collègue. Mais la raison pour laquelle on peut désormais expliquer que cette idée est dépassée, vient du fait que le changement fait office d’accompagnement managérial. Le but de cet accompagnement est justement de définir les risques auxquels la société peut faire face, mais surtout de les anticiper et d’y apporter des réponses.
Prévenir
Le manager du changement doit s’assurer qu’avant toute chose, les équipes mobilisées ont pris conscience du projet de changement. Elles doivent surtout y adhérer. C’est un travail à faire en amont. Certains s’adaptent plus vite que d’autres, mais c’est aux autres qu’il faut aussi penser si l’on veut continuer de disposer des ressources et des compétences nécessaires à la continuité du projet.
Ecouter
Le pire qu’il puisse arriver à une équipe est que ses membres ne se sentent pas écouter. Les modes de management directifs, paternalistes, mettant au rebus les idées d’écoute, de collaboration ou d’innovation sont par nature susceptibles de ralentir voire de bloquer le changement. Il faut donc se saisir du concept d’écoute active, que l’on retrouve en PNL (Programmation Neuro Linguistique), afin de nouer un cercle vertueux permettant aux différents acteurs du changement de travailler dans la cohérence et la transparence.
Donner du sens
Pour faire fonctionner son équipe à travers un changement structurel, il est impératif de la comprendre, de comprendre ce qu’on attend d’elle, et par extension de lui faire comprendre ce qu’on attend d’elle. Nous allons donc parler de vision. La vision du manager du changement est cruciale pour ce dernier, elle donne le cap et les moyens. Elle éclaircie la voie. Des outils psychologiques comme la PNL, la prédiction auto-réalisatrice ou la reformulation aideront les collaborateurs à visualiser les enjeux.
Le progrès
Le changement doit être pour le progrès. C’est tout l’enjeu. Alors, si le changement est progrès, son accompagnement se doit d’être progressif, attentif et soucieux des valeurs humaines qu’il va venir tourmenter.
[encadre3]Article de presse rédigé par les étudiants de l’IFAG Lille[/encadre3]
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