Étymologiquement du grec et du latin participatio, « participer », la mode participative s’appuie sur l’ensemble des dispositifs et des procédures qui permettent d’augmenter l’implication de chacun et d’accroître leur rôle dans les prises de décision.
Au niveau de l’entreprise, cela se traduit par diverses actions (financement, innovation) mais aussi dans le management dit « participatif ».
C’est cette dernière dimension que nous allons mettre en avant.
L’Humain au centre de la hiérarchie : le management participatif
Les origines du mouvement
Il prend sa source dans la critique de l’organisation Taylorienne, jugée trop étriquée dans sa vision humaine, par K. Lewin. Par la suite se développe l’école dites des « Relations Humaines ». C’est les débuts du management participatif qui prône une hiérarchie qui respecte le besoin de chacun de se sentir considéré en tant qu’humain.
Durant les années 60, Douglas Mcgregor (The Human side of Enterprise) propose alors sa théorie selon laquelle le type de pratique d’une organisation (ouvriers qui aiment ou non travaillé dans l’entreprise) s’explique par les valeurs diffusées par le manager.
Les 5 principes fondamentaux du management participatif
Dans l’air du temps
Depuis quelques années, cette tendance est revenue au centre des préoccupations des entreprises.
« C’est l’évaluation qui fait des trésors et des joyaux de toutes choses évaluées. », Friedrich Nietzsche
En 2010, Monoprix également inspiré par cette tendance, a fait passer un questionnaire aux opérateurs de chaque magasin dans le but de faire progresser les managers et d’améliorer les équipes. En effet, traditionnellement les entretiens d’évaluations étaient remplis par les équipes plus ou moins rigoureusement sans moyen de donner leur avis sur le management et les managers en général. Ce nouveau questionnaire a mis en application une soixantaine de questions supplémentaires sur le management, l’ambiance et l’environnement de travail. Puis à partir des résultats, Monoprix a déclenché un plan d’action visant à valoriser l’ensemble des salariés et à se former.
« Aucun de nous, en agissant seul, ne peut atteindre le succès. », Nelson Mandela
Depuis quelques années, Décathlon a choisi de modifier sa gestion pour la faire évoluer vers un management collaboratif et participatif. En donnant plus de pouvoir à ses collaborateurs, cette organisation a permis de favoriser le développement des produits, des idées et des innovations tout en réduisant le nombre de reporting inutiles. Les salariés ont pu profiter de plus de postes accessibles en interne sur la base d’une fiche de poste rédigée par le collectif et le dirigeant.
À contrario de l’idée de l’humain au cœur de l’entreprise et donc de l’individualisme, vient se rajouter le besoin de créer un esprit d’entreprise et donc d’équipe. Il s’agit de faire coexister l’humain et l’équipe, ce qui peut être source de conflits. Il est aussi intéressant de mettre en évidence le fait que le collaboratif, participatif est une tendance qui ne touche pas toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs notamment dans les emplois dits « alimentaires ».
Pour conclure
Le management collaboratif est un outil à manipuler avec précaution mais qui présente toutes les qualités pour impliquer les salariés dans les projets de l’entreprise. À l’aube de la mise en place de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) au sein de toutes les organisations, le management participatif semble être résolument dans l’air du temps.
[encadre3]Article de presse rédigé par les étudiants de l’IFAG Montluçon : Estelle Durand, Marie-Anne Jacouty, Flavien Joubert, Ulysse Gohier[/encadre3]
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